评《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（三）》|规则变革与实务适用
#新规解读 ·2025-11-26 15:37:17
2025年11月13日，人社部正式印发《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（下称《意见》（三）），这是继《意见（二）》之后，工伤领域的又一重磅新规。面对居家办公、灵活用工等新就业形态带来的认定难题，本次新规直指实践争议焦点，重构工伤认定规则。
一、新规出台背景：三大现实困境倒逼制度升级
近年来，工伤认定争议案件逐年攀升，传统规则难以适应新型用工模式，出台《意见（三）》主要基于三大现实困境：
1. 认定标准模糊化：居家办公、弹性工时普及，“三工”（工作时间、工作场所、工作原因）边界日益模糊，同案不同判现象突出。
2. 特殊群体维权难：建筑领域违法分包转包、车辆挂靠经营等情形下，劳动者往往因劳动关系确认难而无法进入工伤认定程序。
3. 待遇支付争议多：劳动能力复查鉴定等级变化后待遇如何调整、医疗侵权责任与工伤责任交织等问题缺乏统一标准，引发大量行政诉讼。
二、核心修改内容：亮点重塑工伤认定规则
亮点1：居家办公受伤终被正名——“三工”要素全面扩容
意见明确，单位安排居家办公的，有充分证据证明确因工作原因受伤的，应认定工伤。但注意边界：“微信、电话等临时性、偶发性简单沟通”不视为工作原因。工作时间：明确包含“加班时间”及“完成临时指派任务时间”；工作场所：扩展到“为完成特定工作涉及的单位外区域”及“多个工作场所间的合理区域”；工作原因：新增“工作期间解决必需生理需求（如如厕、饮水）受伤”可认定工伤。
亮点2：医疗侵权不“冲淡”工伤——责任分清不连带
职工工伤治疗中遭遇医疗事故，不影响原工伤认定，但侵权导致的额外救治费用和赔偿不属于工伤保险基金支付范围。这一规定终结了“以医疗侵权抗辩工伤责任”的实践乱象。
亮点3：违法分包转包维权通道强制开启
社保行政部门必须受理违法分包转包、个人挂靠情形的工伤认定申请，不得再以“无劳动关系”为由推诿。这意味着实际施工人招用的农民工可绕过劳动关系障碍，直接向违法发包单位主张工伤保险责任。
亮点4：交通事故认定“文书为王”
上下班途中交通事故认定工伤，应当提交交管部门法律文书或法院生效裁决作为“非本人主要责任”依据。职工需主动提供上述两类有效文书之一，或提供其他能证明事故事实及非本人主要责任的证据。若无法满足该举证要求，工伤认定申请将不被支持。
亮点5：工亡时间认定标准统一
死亡时间以 《居民死亡医学证明（推断）书》 或公安机关死亡证明为准，杜绝“抢救超48小时”等争议。但有相反证据足以推翻的除外，体现原则性与灵活性结合。
亮点6：排除情形重申——故意犯罪、醉酒等绝不“开口子”
意见再次明确，职工因故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀导致伤亡的，坚决不予认定工伤。避免工伤保险基金为职工自身过错或违法行径 买单，进而保障工伤保险基金的合理使用，同时引导职工遵守法律和劳动纪律。
亮点7：劳鉴复查待遇调整“老人老办法”
劳动能力复查鉴定等级变化的，伤残津贴和生活护理费自新结论生效次月调整，但一次性伤残补助金不作调整。既保障动态调整，又防止重复获利。
三、重大实务影响：三类主体的“危”与“机”
1.对劳动者：
利好：居家办公、外勤人员工伤认定成功率大幅提升；违法分包中的农民工维权门槛降低；加班期间生理需求受伤获赔有望。
挑战：需主动保留工作沟通记录（如邮件、视频会议纪要），否则难以证明“工作原因”。
2.对用人单位：
风险：居家办公管理制度缺失的，工伤风险敞口扩大；违法分包转包将面临直接工伤保险责任，无法“甩锅”给包工头。
机遇：明确“临时偶发沟通不认定工伤”的边界，可防止员工滥用权利。
3.对行政机关：
责任加重：受理工伤申请时必须主动审查劳动关系，争议复杂的需告知仲裁诉讼路径，程序要求更严。
裁量权收紧：交通事故、工亡时间等认定标准客观化，自由裁量空间压缩，行政诉讼败诉风险降低。
四、律师专业建议：立即行动的四项清单
1. 企业合规：制定《居家办公管理办法》，明确居家办公的申请流程、时段、任务清单及考核标准。要求员工保留带时间戳的邮件、会议记录，作为“工作原因”的铁证。
2. 证据为王：居家办公事故，第一时间固定视频、照片、工作系统登录记录、即时通讯痕迹，证明受伤时正在执行工作任务。交通事故，务必取得交警《事故责任认定书》，切勿私了；若责任不明，立即申请复核或提起诉讼。违法分包，农民工受伤后应同步收集施工合同、工资发放记录、工友证言，证明违法分包事实。
3. 用工模式：彻底清理违法分包转包，立即自查所有在建项目排查是否存在违法分包转包、挂靠情形。必须分包时，选择具备用工主体资格的企业并签订书面合同，要求对方提供工伤保险参保凭证。
4. 劳鉴复查：精准把握申请时机
伤情变化后，在伤情相对稳定后及时申请复查鉴定，避免拖延导致待遇损失。
总结：工伤保险制度的迭代升级，本质是对劳动关系多元化、工作场景灵活化的回应与适配。唯有完善制度、固化证据、厘清用工关系，才能实现职工权益保障与制度公平性的有机统一，方能在新规时代行稳致远。